Zjawisko kultury organizacyjnej jest złożonym zagadnieniem, dotyczy całego środowiska, w którym poruszają się jednostki tworzące firmę. Stanowi trzon każdej prosperującej organizacji na rynku globalnym.

Jak podaje A. Grün: „Dobra firma przykłada dzisiaj dużą wagę do tego, jak traktuje się klientów i jaki styl kontaktów interpersonalnych pielęgnowany jest wewnątrz.  należy to do kultury przedsiębiorstwa (….). Wpływają na nią (…) zwyczaje dotyczące kontaktów międzyludzkich, na przykład wspólne wycieczki, świętowanie urodzin czy zdanych egzaminów, sposób organizowania przerw itp. Pracownicy natychmiast zauważają, czy zapłatą za ich pracę są tylko pieniądze, czy też znaczenie ma to, jak się w niej czują.”

Na zjawisko kultury organizacyjnej (w początkach lat czterdziestych XX wieku) zwrócił uwagę E. Mayo – socjolog amerykański, profesor Harvard University. Zauważył, że podczas pracy najważniejszym czynnikiem wydajności nie jest zapłata, ale wyróżnienie i poświęcenie uwagi pracownikowi przez dyrektora. Opisał on także tworzenie się grup nieformalnych w organizacji, stwierdzając, że to właśnie one wpływają na grupową mentalność i kulturę pracy. Kultura tworzy się w zbiorowości, charakteryzując się wspólnymi nawykami, regularnością wykonywania określonych czynności, zadań.

Kultura jest osobowością konkretnej organizacji, która wyróżnia ją z otoczenia i pozwala odnaleźć się w niej. Tworząca się kultura jest bardzo dynamiczna, aktywna, choć nie zawsze tworzona jest intencjonalnie. Wpływa ona bezpośrednio na kształtowanie się w jej członkach schematów i kategorii językowych, a pośrednio na ich zachowanie się. Ulega zmianą i przekształceniom poprzez działanie ludzkie, jednocześnie wpływając na procesy psychiczne i za- chowania uczestników kultury. I tak w przedsiębiorstwach to właśnie ludzie w nich działający przyczyniają się do tworzenia struktur kultury, jej sukcesów, ale i ograniczeń.

Kultura organizacyjna to:

• całość fundamentalnych założeń, które dana grupa wymyśliła, odkryła lub

stworzyła, ucząc się adaptacji środowiska i integracji wewnętrznej,

• niepisane, przestrzegane często podświadomie zasady, które wypełniają lukę

między tym, co napisane, a tym co się rzeczywiście dzieje.

Kultura jest więc procesem, który cały czas się dzieje – a nie jest. Stanowi pewnego rodzaju klimat, jest ideologią organizacji. W pewien sposób porządkuje ona działania, procesy, daje pewne podzielane znaczenia. Kultura pozwala ludziom wspólnie działać, to znaczy zarówno robić rzeczy razem, jak i rozmawiać ze sobą.20 Niezależnie jednak od różnego pojmowania kultury, poszczególnych nurtów istnieją pewne powtarzające się cechy charakterystyczne dla funkcjonowania kultury organizacyjnej.

Możemy do nich zaliczyć:

• wspólne wyznawanie przekonań, które wpływają na postrzeganie własnej

organizacji,

• przeżywanie kultury w codziennym funkcjonowaniu firmy,

• zjawisko zespołowości,

• jednolite i spójne organizowanie działań jednostki,

• uczenie się poprzez obcowanie z problemami otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego,

• ciągłość procesów i ich regularne kształtowanie,

• małą świadomość przyjmowania kultury, z która stykamy się w każdym

punkcie organizacji,

• wprowadzanie wzorców w działaniu organizacji, programów określających

sylwetki pracowników.

Kultura organizacji spełnia również funkcję kreatywną wobec pracowników, wpływa na cechy ich charakteru, a zwłaszcza:

• utrwala poczucie integracji z firmą,

• utrwala poczucie odpowiedzialności za realizowane zadania,

• umacnia emocjonalne więzi między pracownikami,

• utrwala etos pracy,

• umacnia poczucie obowiązku i odpowiedzialności w ogóle,

• kształtuje poczucie przynależności do zespołu, grupy.