Czym są kompetencje i jak się je dzieli?

Kompetencja jest połączeniem trzech elementów:

1) Wiedzy z danego zakresu – czyli „wiem co”

2) Umiejętności (zwanych wiedzą proceduralną) – czyli „umiem, potrafię, wiem jak”

3) Postawy – czyli „chcę, jestem gotów wykorzystać moją wiedzę i umiejętności”

Kompetencje – podział 

• Twarde (bazowe) – To cechy konkretne, mierzalne, niezbędne do wykonywania danej pracy. Można je potwierdzić dyplomami, certyfikatami, świadectwami. Do tej grupy kompetencji zaliczamy przede wszystkim posiadaną wiedzę i umiejętności. Cechy te podlegają możliwości rozwoju poprzez naukę, udział w szkoleniach i kursach, a także pracę na danym stanowisku. 

Przykłady: Znajomość języków obcych, Wiedza specjalistyczna, Umiejętność obsługi programów/komputera/pakietu MS Office, Posiadanie prawa jazdy.

• Miękkie (interpersonalne) – Dotyczą cech i umiejętności społecznych. Koncentrują się na zachowaniu człowieka, postawach, sposobie bytowania. Dotyczą przede wszystkim zarządzania własną osobą, motywacji oraz umiejętności interpersonalnych. Pracodawcy traktują kompetencje miękkie jako cechy, które świadczą o poziomie kultury osobistej – zdolności zachowania adekwatnego do okoliczności. 

Przykłady: Najczęściej łączy się je z szeroko pojętymi możliwościami komunikacji: negocjacji, umiejętności słuchania i jasnego formułowania myśli, zdolności wyrażania własnych opinii,  zarządzanie czasem, zdolność dzielenia zadań i organizacji pracy zespołu, kreatywność i innowacyjność, zdolność realizacji celów, odporność na stres oraz zdolność do opanowania emocji.

Kompetencje – podstawowe zasady budowania modelu kompetencyjnego stanowiska pracy

Budowanie modelu kompetencyjnego w uproszczeniu można przedstawić za pomocą kilku kroków. W pierwszej kolejności wybiera się najważniejsze kompetencje (od kilku do kilkunastu) w perspektywie całej organizacji i poszczególnych stanowisk. Następnie opisuje się zachowania (opis behawioralny), które są przykładem wykorzystania danej umiejętności oraz dopasowuje się do ilościowego lub jakościowego modelu (ustalenie poziomów lub jakości kompetencji). W dalszym etapie ustala się wymagany poziom kompetencji dla poszczególnych stanowisk. Na koniec dokonuje się walidacji modelu i wdraża się go w strategię zarządzania zasobami ludzkimi.